08.01.2025 (ML)

Transformationen in Unternehmen sind eine der größten Herausforderungen im Management. Studien zeigen jedoch, dass solche Veränderungen häufig scheitern. Bereits 1996 stellte John P. Kotter in seinem Buch „Leading Change“ fest, dass nur jede dritte Transformation den gewünschten Erfolg bringt. Neuere Untersuchungen, wie die Analyse der Boston Consulting Group (BCG) von rund 2000 Großunternehmen, untermauern diesen Befund: Nur 26 % der Unternehmen konnten nach einer Transformation ihren Wert stärker steigern als ihre Wettbewerber.

Trotz dieser ernüchternden Statistiken greifen Unternehmen insbesondere in Krisenzeiten zu Transformationen. Sie verändern strategische Ausrichtungen, verschlanken oder erweitern Strukturen und versuchen, eine neue Unternehmenskultur zu etablieren. Dabei scheitern viele Initiativen nicht an der Idee selbst, sondern an der Umsetzung. Laut Renate Osterchrist, Professorin für Leadership und Change Management an der Hochschule München, hängt der Erfolg maßgeblich von vier Faktoren ab: dem Verständnis der Mitarbeiter, der Vorbildfunktion der Führungskräfte, den Rahmenbedingungen und der gezielten Entwicklung von Kompetenzen.

Die Rolle von HR und Mitarbeitern bei Transformationen

Verständnis der Mitarbeiter sicherstellen

Eine Transformation steht und fällt mit der Bereitschaft der Mitarbeiter, den Wandel mitzutragen. HR spielt hierbei eine zentrale Rolle, denn die Abteilung ist verantwortlich für die Gestaltung und Steuerung der Kommunikation. Ein entscheidender Aspekt ist, den Mitarbeitern zu erklären, warum die Veränderung notwendig ist, und ihnen konkret aufzuzeigen, wie sie ihre tägliche Arbeit beeinflusst.

Mitarbeiter müssen nicht nur die Sinnhaftigkeit der Transformation verstehen, sondern auch eine klare Perspektive erhalten, welche Aufgaben, Prozesse und Verantwortungen sich für sie ändern. Ohne ein solches Verständnis bleibt die Akzeptanz aus, und die Gefahr steigt, dass Mitarbeiter sich passiv oder aktiv gegen die Veränderungen stellen. HR fungiert hier als Brücke zwischen Führung und Belegschaft und sorgt dafür, dass Informationen zielgruppengerecht und nachvollziehbar vermittelt werden.

Führungskräfte als Vorbilder etablieren

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Sie müssen die gewünschten Veränderungen authentisch leben und konsequent in ihre Entscheidungen und Handlungen integrieren. Mitarbeiter orientieren sich an ihrem Verhalten – insbesondere in kritischen Situationen. Ob die Führung tatsächlich bereit ist, ihre eigene Rolle zu hinterfragen und sich an neuen Maßstäben zu messen, zeigt sich etwa bei der Verteilung von Budgets oder der Priorisierung von Geschäftsbereichen.

Wechsel in der Führungsetage können eine Transformation zusätzlich begünstigen. Die BCG-Studie zeigt, dass Transformationen häufiger erfolgreich sind, wenn sie mit einem neuen CEO einhergehen – besonders, wenn dieser von außerhalb des Unternehmens kommt. Solche Führungskräfte bringen oft eine unvoreingenommene Sichtweise und die nötige Entschlossenheit mit, um grundlegende Veränderungen durchzusetzen. HR ist dabei ein essenzieller Partner, um Führungskräfte auf diese neue Vorbildrolle vorzubereiten. Dies schließt Coaching, Schulungen und regelmäßiges Feedback ein.

Geeignete Rahmenbedingungen schaffen

Motivation ist der Schlüssel zu jeder erfolgreichen Transformation. Doch oft stoßen Unternehmen an ihre Grenzen, wenn sie die Balance zwischen Teamarbeit und individueller Anerkennung schaffen müssen. Wenn etwa – wie bei Bayer – die Leistung von Teams stärker in den Mittelpunkt rücken soll, muss HR sicherstellen, dass auch individuelle Leistungen weiterhin sichtbar und honoriert werden. High Performer möchten sich von anderen abheben und nicht in der Masse untergehen. HR kann hier innovative Anreizsysteme entwickeln, die sowohl die Kooperation fördern als auch individuelle Erfolge würdigen. Solche Systeme sind oft komplex und erfordern eine enge Zusammenarbeit mit der Führungsebene, um fair und effektiv gestaltet zu werden.

Kompetenzen der Mitarbeiter stärken

Transformationen bringen fast immer die Notwendigkeit mit sich, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Ob es um neue Technologien, agile Arbeitsweisen oder die Etablierung einer neuen Unternehmenskultur geht – die Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte ändern sich grundlegend. HR trägt die Verantwortung, Weiterbildungsprogramme zu entwickeln, die gezielt auf die neuen Herausforderungen abzielen. Führungskräfte benötigen dabei besonders intensive Unterstützung, da sie nicht nur ihre eigenen Kompetenzen anpassen müssen, sondern auch ihre Teams durch den Wandel führen sollen.

Ein weiterer Aspekt ist der Umgang mit Wissenstransfer in Zeiten von Personalabbau. Bei einer Transformation geht oft wertvolles Fachwissen verloren, das durch gezielte Programme erhalten oder schnell wieder aufgebaut werden muss. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die verbleibenden Mitarbeiter, die mehr Verantwortung übernehmen und unter neuen Bedingungen arbeiten müssen. HR sollte hier frühzeitig Maßnahmen ergreifen, um Überlastung zu vermeiden und Motivation zu erhalten.

HR als Schlüsselakteur in der Transformation

Die Bedeutung von HR in Transformationsprozessen kann kaum überschätzt werden. HR ist nicht nur für die operative Umsetzung von Maßnahmen verantwortlich, sondern auch für die Gestaltung der übergeordneten Strategie. Sie bildet die Schnittstelle zwischen der Geschäftsführung und der Belegschaft und sorgt dafür, dass alle Ebenen im Unternehmen in den Wandel einbezogen werden.

Erfolgreiche Transformationen zeichnen sich durch eine enge Verzahnung von strategischen Zielen und menschlicher Zusammenarbeit aus. Wenn HR es schafft, die Belegschaft zu befähigen, zu motivieren und zu unterstützen, kann der Wandel gelingen. Es zeigt sich, dass Transformationen weniger eine technische oder organisatorische Herausforderung sind, sondern vielmehr eine Frage des richtigen Umgangs mit Menschen.